Le contrôle de références professionnelles, une réponse qualitative

Sélectionner les bons collaborateurs est un enjeu majeur pour le développement d’une activité pérenne.  À l’ère de l’éphémère et de la multiplicité, la lecture des profils candidats se complexifie.

Constats

• 85% des candidats déclarent « normal » d’arranger leur CV (source Florian Mantione Institut 2018)
• 53% des recruteurs interrogés pensent que les postes occupés précédemment (tels que déclarés par les candidats) ne correspondent « souvent » pas ou « jamais » à la réalité (source Robert Half France 2018)
• 47% des recruteurs interrogés ont déjà éliminé des profils de candidats après avoir détecté des informations fausses ou exagérées dans leurs CV (source Robert Half France 2018)

3 tendances qui changent la donne pour le recrutement

1. Des entreprises de plus en plus sous pression pour trouver rapidement un volume croissant de bons profils

Les volumes de recrutement et les intentions d’embauche atteignent des niveaux records : prévision de 2,35 millions d’embauches en France en 2018 (au plus haut depuis 2002 – enquête annuelle Pôle emploi / Credoc du 10 avril 2018), et de 225 000 recrutements de cadres en France en 2018 (source APEC).

Une pénurie de talents structurelle apparaît dans certains métiers. Les entreprises sont donc poussées à ouvrir leur spectre de candidats et à mettre en place un processus d’embauche le plus attractif et le plus transparent possible.

2. Des profils de candidats de plus en plus complexes à appréhender

Des candidats « nomades » avec une plus grande diversité d’expériences professionnelles, de nouvelles formes de travail indépendant apparaissent dans les parcours, une multiplication des formations au cours de la vie professionnelle, et les profils « embellis » se banalisent.

3. Des évolutions technologiques et réglementaires porteuses d’opportunités et de vrais challenges

♦ Évitez les erreurs de recrutement grâce à la prise de références professionnelle ♦

Le contrôle de références -ou prise de références- consiste à contacter des personnes désignées par les candidats ayant collaboré ou collaborant avec eux : responsables hiérarchiques, partenaires, clients, fournisseurs…

Ceci dans le but de confirmer ou d’infirmer certains éléments communiqués par les candidats, et de découvrir de nouvelles informations qualitatives les concernant.

Il s’agit d’une méthode complémentaire aux entretiens d’embauche (et aux autres outils de recrutement) pour éclairer le recruteur dans sa prise de décision.

Parmi les bénéfices du contrôle de références figurent :

1. Des informations vérifiées sur vos candidats

Le contrôle de références permet de vérifier des informations factuelles sur les candidats et de confirmer ou infirmer ainsi les perceptions des recruteurs construites au fil des entretiens. Il permet une prise de distance par rapport aux biais et subjectivités des recruteurs par l’apport d’informations vérifiées auprès de différentes personnes ayant collaboré avec les candidats.

Cette diversité d’interlocuteurs permet une compréhension globale du candidat dans son environnement.

2. Des informations exhaustives sur vos candidats

La prise de références permet d’obtenir des informations supplémentaires sur vos candidats en interrogeant différentes personnes ayant collaboré avec eux.

Réalisée en fin de processus, elle permet d’investiguer une dimension non couverte dans les entretiens.

La qualité des réponses obtenues dépendra de la qualité des questions posées aux références.

3. Une démarche transparente qui incite les candidats à « jouer cartes sur table »

En renforçant la transparence tout au long du parcours candidat et en valorisant l’authenticité de la marque employeur, les recruteurs incitent les candidats à « jouer cartes sur table » à tous les niveaux. Ultimement cette démarche renforce par ailleurs l’attractivité de la marque employeur la rendant plus authentique.

Source : www.hr-voice.com